Rapporto di lavoro e obblighi d’informazione

L’obbligo di informare il lavoratore sulle condizioni del rapporto di lavoro: quali sono le informazioni che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore? Direttiva (UE) 2019/1152 del 20-6-2019: condizioni di lavoro più trasparenti e prevedibili. Il D.Lgs. 152/1997, emanato in attuazione della Direttiva 91/533 CEE, prevede un vero e proprio obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro. Il 20-6-2019 è stata emanata la Direttiva (UE) 2019/1152 che, a decorrere dall’1-8-2022, abroga la Direttiva 91/533 CEE, e ha introdotto disposizioni finalizzate a migliorare le condizioni di lavoro, nell’ottica di promuovere un’occupazione più trasparente e prevedibile. Vediamo i dettagli degli obblighi d’informazione nel rapporto di lavoro.

Quali sono le informazioni che devono essere fornite al lavoratore

Ai sensi del D.Lgs. 152/1997, le informazioni che devono essere fornite al lavoratore riguardano: l’identità della controparte contrattuale; il luogo di lavoro; la data di inizio del rapporto di lavoro e la durata, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato (nonché la durata del periodo di prova, se previsto); l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore.

Inoltre, deve essere indicato l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento, la durata delle ferie retribuite, l’orario di lavoro e i termini del preavviso in caso di recesso (alcune informazioni possono essere sostituite mediante rinvio ai contratti collettivi).

Come può essere adempiuto l’obbligo informativo?

L’obbligo informativo può essere adempiuto con la consegna al lavoratore, all’atto dell’assunzione e prima dell’inizio dell’attività di lavoro, di copia della comunicazione preventiva di assunzione oppure di copia del contratto individuale di lavoro (che deve contenere, però, tutte le informazioni previste dal D.Lgs. 152/1997).

Organizzazione del lavoro e condizioni di lavoro più prevedibili

La Direttiva (UE) 2019/1152, da un lato, ha confermato l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro (es.: identità delle parti, luogo di lavoro, descrizione del lavoro, data di inizio del rapporto, eventuale periodo di prova); dall’altro, ha introdotto disposizioni finalizzate a migliorare le condizioni di lavoro, nell’ottica di promuovere un’occupazione più trasparente e prevedibile e di garantire, al contempo, l’adattabilità del mercato del lavoro.

A tal proposito, per quanto riguarda in particolare l’organizzazione del lavoro (con la quale s’intende, ai fini della direttiva in esame, la forma di organizzazione dell’orario di lavoro e la sua ripartizione, conformemente a una determinata organizzazione stabilita dal datore di lavoro), è stato previsto che:

— se è interamente o in gran parte prevedibile, il lavoratore deve essere informato sulla durata normale della giornata o della settimana lavorativa, nonché sulle eventuali condizioni di lavoro straordinario;

— se è, invece, interamente o in gran parte imprevedibile, il lavoratore deve essere informato sulla variabilità della programmazione del lavoro (cioè sulla variabilità dei giorni e delle ore in cui inizia e termina la prestazione di lavoro) e sulle ore e sui giorni nei quali gli può essere imposto di lavorare. Nell’ottica, infatti, di garantire una prevedibilità minima del lavoro anche in caso di organizzazione di lavoro imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di lavorare, fatta eccezione proprio per le ore e i giorni predeterminati e comunicati al lavoratore, nonché per l’ipotesi in cui il lavoratore sia informato di un incarico con un preavviso ragionevole, in mancanza del quale egli ha diritto di rifiutare l’incarico medesimo, senza che ciò comporti per lui conseguenze negative.

Direttiva (UE) 2019/1152 e completamento dell’eventuale periodo di prova

Sempre nell’ottica di garantire un’occupazione più trasparente, è previsto che il lavoratore, completato l’eventuale periodo di prova, possa chiedere una forma di lavoro con condizioni di lavoro più prevedibili e sicure (se disponibile) e deve ricevere, entro un mese, una risposta scritta motivata dal datore di lavoro.

Direttiva (UE) 2019/1152 e impiego in parallelo del lavoratore

Il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di avere un impiego in parallelo: il lavoratore, cioè, ferme restando eventuali condizioni di oggettiva incompatibilità con il primo lavoro (ad esempio, in caso di conflitto di interesse), può accettare impieghi presso altri datori di lavoro, al di fuori della programmazione del lavoro stabilita con il primo datore e, per tale motivo, non può essergli riservato un trattamento sfavorevole.

L’articolo “Rapporto lavoro e obblighi informazione” fa parte della rubrica Leggi&Diritto.