Parte IV Pubblico impiego locale

Capitolo 1 La disciplina del pubblico impiego: evoluzione normativa e fonti

“Il rapporto di pubblico impiego”

“Per sapere di più sul rapporto di pubblico impiego scrivi i titoli dei sottoparagrafi che ti interessano del libro”.

“Concetto e caratteri”

“Il rapporto di pubblico impiego si riferisce a un tipo di rapporto di lavoro in cui un individuo presta la propria attività lavorativa, in modo continuativo e retribuito, al servizio dello Stato o di un ente pubblico non economico. Questo tipo di rapporto comporta l’assunzione di specifici diritti e obblighi da parte del lavoratore nei confronti dell’ente pubblico.”.

“I principi costituzionali in materia di lavoro pubblico”

“Il pubblico impiego non ha trovato spazio nella Costituzione. La Carta fondamentale stabilisce che la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e che ogni cittadino ha il dovere di svolgere un’attività che concorra al progresso materiale o spirituale della società (art. 4), ma non esiste un articolo riferibile in modo esclusivo al rapporto di impiego pubblico. Alcuni principi possono essere evinti e, tra questi, i più importanti sono ritroviamo il principio di buon andamento e imparzialità dell’amministrazione e la regola del concorso per accedere agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni (art. 97); il dovere per i pubblici impiegati di adempiere con onore alle proprie funzioni e di porsi al servizio esclusivo della Nazione (artt. 54 e 98) e la responsabilità diretta dei dipendenti pubblici (art. 28).”.

“La privatizzazione del pubblico impiego”

“Per privatizzazione del pubblico impiego si intende quel processo che ha portato ad avvicinare la disciplina applicabile al rapporto di lavoro con lo Stato e gli altri enti pubblici a quella del lavoro privato. Il Passaggio è avvenuto con il D.Lgs. 29/1993, ora confluito nel T.U. del pubblico impiego (D.Lgs. 165/2001).”

“Il Testo Unico sul pubblico impiego (D.Lgs. 165/2001)”

“Per sapere di più sul Testo Unico sul pubblico impiego scrivi i titoli dei sottoparagrafi che ti interessano del libro”.

“Il riassetto della disciplina del pubblico impiego e gli obiettivi perseguiti”

Il D.Lgs. 165/2001, noto come Testo Unico sul pubblico impiego (TUPI), rappresenta la principale fonte normativa in materia di pubblico impiego. Questo decreto ha riordinato la disciplina del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, incorporando gran parte delle normative precedenti e consolidando il processo di privatizzazione del lavoro pubblico.

“Ambito di applicazione: la nozione di «pubblica amministrazione»”

Il D.Lgs. 165/2001 si applica alle pubbliche amministrazioni indicate all’art. 1, comma 2, D.Lgs. 165/2001; mentre sono escluse le categorie di pubblici dipendenti tassativamente indicate all’art. 3 (ad es., i magistrati ordinari, amministrativi e contabili).

“Atti di macro e di micro organizzazione”

“Conseguenza della privatizzazione del lavoro pubblico è stata che gli atti della P.A. datrice di lavoro non sono più tutti amministrativi propriamente detti, aventi quindi carattere pubblicistico, ma si distinguono in: atti di macro organizzazione, cioè atti di natura ancora pubblicistica con cui la P.A. definisce le linee fondamentali di organizzazione degli uffici, e atti di micro organizzazione, di natura privatistica, che riguardano l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro e la direzione e l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici”.

“Le fonti individuate dal D.Lgs. 165/2001”

“I rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del Capo I, Titolo II, del Libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nello stesso Testo unico che costituiscono disposizioni a carattere imperativo (art. 2, TUPI).”.

“La riforma del pubblico impiego”

“La disciplina del pubblico impiego è stata più volte rivista dal legislatore. Le riforme hanno perseguito l’obiettivo di migliorare l’efficienza e la trasparenza del settore pubblico, ridefinendo anche l’ambito della contrattazione collettiva e la valutazione della performance dei dipendenti pubblici.”.

Per sapere di più sulle riforme del pubblico impiego scrivi i titoli dei sottoparagrafi che ti interessano del libro”.

“La riforma Brunetta (D.Lgs. 150/2009)”

“La riforma del pubblico impiego ha attraversato diverse fasi, tra cui la riforma Brunetta del 2009 (D.Lgs. 150/2009), che ha introdotto modifiche significative nella gestione del personale pubblico. In particolare, la riforma si è concentrata sulla valutazione della performance dei dipendenti pubblici, basata sull’analisi dei risultati e della produttività, su un sistema di premi per i dipendenti più meritevoli e sulle sanzioni per combattere inefficienza e assenteismo.”.

“La riforma Madia e la sua attuazione alla luce della sentenza della Corte costituzionale n. 251/2016”

“Un’altra riforma che ha impattato in modo considerevole sulla disciplina del pubblico impiego è la Riforma Madia del 2015, che ha portato all’emanazione del decreto in materia di responsabilità disciplinare (D.Lgs. 114/2016), meglio conosciuto come decreto «anti-furbetti del cartellino», e dei decreti legislativi nn. 74 e 75 del 2017.”.

“La riforma Bongiorno: la legge «concretezza»”

“Nel 2019 ancora un’altra riforma ha investito il pubblico impiego: la Riforma Bongiorno, anche detta legge concretezza (L. 56/2019). La legge ha introdotto misure per migliorare efficienza e controlli nella P.A. Tra le principali novità ci sono la creazione del Nucleo della concretezza e la previsione di specifiche procedure destinate a favorire il ricambio generazionale (turn over) nelle pubbliche amministrazioni.”.

“I decreti di attuazione del PNRR: D.L. 80/2021 e D.L. 36/2022”

“Anche il PNRR ha inciso sul pubblico impiego, rendendo necessari alcuni interventi del legislatore. Il D.L. 80/2021, conv. in L. 113/2021 (decreto reclutamento), ad esempio, ha introdotto modalità speciali per il reclutamento del personale e il conferimento di incarichi professionali e ha previsto misure per la valorizzazione del personale e per il riconoscimento del merito di coloro che già operano nel settore pubblico. Il D.L. del 2021 ha poi introdotto anche il PIAO, cioè il Piano integrato di attività e organizzazione (documento di programmazione unico di durata triennale). Per gli altri provvedimenti consulta il manuale 😉”.

“Il decreto P.A. (D.L. 44/2023, conv. in L. 74/2023)”

“Per il decreto P.A. – D.L. 44/2023, consulta il manuale”.

“Il decreto P.A. 2025 (D.L. 25/2025)”

“Per il decreto P.A. 2025 consulta il manuale.”.

“La contrattazione collettiva”

“Per sapere di più sulla contrattazione collettiva scrivi i titoli dei sottoparagrafi che ti interessano del libro”.

“Oggetto”

“La contrattazione collettiva nel pubblico impiego riguarda tutte le materie attinenti il rapporto di lavoro. Alla contrattazione collettiva spetta, ad esempio, la disciplina della durata dei contratti nazionali e di quelli integrativi, la struttura contrattuale e i rapporti tra i diversi livelli, nonché la competenza esclusiva in materia di trattamento economico dei pubblici dipendenti.”.

“Soggetti”

“Soggetti della contrattazione collettiva sono l’ARAN, cioè l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni, e le rappresentanze sindacali dotate di maggiore rappresentatività ovvero quelle che hanno nel comparto considerato una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando la media tra il dato associativo e quello elettorale.”.

“La formazione e l’efficacia del contratto collettivo”

“Il procedimento di contrattazione collettiva inizia sempre con l’emanazione degli indirizzi per la contrattazione collettiva nazionale da parte dei comitati di settore prima di ogni rinnovo contrattuale (art. 47, D.Lgs. 165/2001).”.

“I Comparti di contrattazione e le Aree dirigenziali”

“I Comparti di contrattazione e le Aree dirigenziali sono le categorie in cui è suddiviso il pubblico impiego per la contrattazione collettiva nazionale. I Comparti di contrattazione sono i settori in cui vengono definiti i contratti collettivi per i dipendenti pubblici. Dal 2016 sono stati ridotti a quattro e cioè: funzioni centrali, funzioni locali, sanità, istruzione e ricerca. Le aree dirigenziali invece riguardano la dirigenza pubblica e i settori corrispondono a quelli dei comparti.”.

“Fonti del rapporto di lavoro negli enti locali”

“Il rapporto di lavoro degli enti locali è disciplinato dai contratti collettivi previsti nel TUPI e dal D.Lgs. 267/2000. La disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti degli enti locali è, quindi, attualmente articolata secondo i seguenti livelli: — legislazione nazionale (D.Lgs. 165/2001, TUEL, Codice civile e alcune leggi di settore, quali lo Statuto dei lavoratori, la L. 146/1990 sull’esercizio del diritto di sciopero ecc.); — contrattazione nazionale di Comparto; — fonti normative locali (statuto, regolamenti sull’ordinamento degli uffici e dei servizi e altri regolamenti); — contrattazione integrativa, attivata autonomamente dalle pubbliche amministrazioni nei limiti di cui all’art. 40, comma 3bis del D.Lgs. 165/2001; — contrattazione individuale, con la quale si istituisce il singolo rapporto di lavoro.”.

“La contrattazione collettiva negli enti locali”

“La contrattazione collettiva negli enti locali si svolge a livello nazionale e integrativo, consentendo di adattare le condizioni di lavoro alle specificità locali. Questi accordi sono fondamentali per la gestione del personale negli enti locali, consentendo una maggiore flessibilità e adeguamento alle esigenze territoriali. I contratti di contrattazione nei quali sono negoziati gli specifici accordi riguardanti i dipendenti sono quattro tra cui il Comparto Funzioni locali, nel quale vi rientrano le Regioni e gli enti locali.

Per sapere di più sulla contrattazione collettiva negli enti locali consulta il manuale”.

“La contrattazione collettiva nel Comparto Regioni e Autonomie locali”

“Per l’evoluzione storica della contrattazione collettiva nel Comparto Regioni e Autonomie locali, consulta il manuale.”.

“Il CCNL (2016-2018) e il CCNL (2019-2021) del Comparto Funzioni locali”

“Per l’analisi dei CCNL (2016-2018) e (2019-2021) del Comparto Funzioni locali, consulta il paragrafo dedicato sul manuale o interrogami attraverso il «paragrafo dinamico».”.

“La misurazione e la valutazione della prestazione”

“La misurazione e la valutazione della performance nel pubblico impiego sono strumenti essenziali per garantire l’efficienza e l’efficacia delle amministrazioni pubbliche. La disciplina è contenuta nel D.Lgs. 150/2009 in base al quale ogni amministrazione è obbligata a valutare le performance dei propri dipendenti.”.

“Il ciclo di gestione”

“La misurazione della performance avviene mediante un apposito ciclo di gestione che si articola in fasi. Le fasi sono: definizione e assegnazione degli obiettivi da raggiungere; collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse; monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo. Gli strumenti fondamentali per il ciclo di gestione sono il piano della performance e la relazione sulla performance”.

“Soggetti del processo di misurazione e valutazione”

“I Soggetti del processo di misurazione e valutazione della performance sono l’A.N.AC.; gli Organismi indipendenti di valutazione della performance (OIV); l’organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione; i dirigenti e i cittadini.”.

“Merito e premi”

“I processi di valutazione della performance sono stati ricalibrati con il D.Lgs. 74/2017 per migliorare la gestione delle risorse umane, introducendo modifiche per ottimizzare la valutazione della performance e promuovere una cultura della responsabilità e del merito.”.

Capitolo 2 L’accesso al pubblico impiego e lo svolgimento del rapporto di lavoro

“Le norme sull’accesso all’impiego pubblico negli enti locali”

“Per sapere di più sulle norme che regolano l’accesso all’impiego pubblico negli enti locali, scrivi i titoli dei sottoparagrafi che ti interessano”.

“Le procedure di reclutamento del personale”

“Il reclutamento del personale nelle amministrazioni pubbliche è regolato da norme specifiche che mirano a garantire trasparenza, equità e professionalità. Secondo l’articolo 97 della Costituzione italiana e l’articolo 35 del Decreto Legislativo 165/2001, l’assunzione avviene tramite un contratto individuale di lavoro. Questo contratto è preceduto da procedure selettive (concorsi), che hanno l’obiettivo di accertare la professionalità richiesta per il ruolo.”.

“Le procedure selettive: principi fondamentali”

“Le procedure selettive sono guidate da principi fondamentali che assicurano l’imparzialità e l’efficienza del processo. Questi principi includono la pubblicità della procedura (a partire dal bando di concorso), la trasparenza delle modalità di svolgimento, l’oggettività dei criteri di valutazione e la parità di trattamento tra i candidati. Tali principi sono sanciti dall’articolo 35, comma 3, del D.Lgs. 165/2001, che funge da quadro normativo per l’accesso al pubblico impiego. L’obiettivo è garantire che tutti i candidati abbiano le stesse opportunità e che il processo di selezione sia giusto e trasparente.”.

“La procedura concorsuale”

“La procedura concorsuale è disciplinata dal D.P.R. 487/1994, che stabilisce le norme per l’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni e le modalità di svolgimento dei concorsi. Questo regolamento è stato recentemente modificato dal D.P.R. 16 giugno 2023, n. 82, che aggiorna i requisiti generali di accesso ai concorsi pubblici. Tra i requisiti fondamentali vi sono la cittadinanza italiana o di uno Stato membro dell’Unione Europea, il godimento dei diritti civili e politici, e il possesso dei titoli di studio richiesti. La procedura concorsuale è essenziale per garantire che i candidati siano selezionati in base al merito e alle competenze.”.

“Disposizioni relative alle categorie protette”

“Per quanto riguarda le categorie protette, le disposizioni specifiche garantiscono l’inclusione e la tutela di individui appartenenti a gruppi svantaggiati. Le amministrazioni pubbliche sono tenute a riservare una quota di posti per queste categorie, in conformità con la normativa vigente. Questo assicura che le persone con disabilità o appartenenti a categorie protette abbiano pari opportunità di accesso al lavoro pubblico, promuovendo l’integrazione e la diversità all’interno delle istituzioni. Le disposizioni relative alle categorie protette sono fondamentali per promuovere l’uguaglianza e l’inclusione nel settore pubblico.”.

“L’ordinamento generale degli uffici e dei servizi”

“L’ordinamento generale degli uffici e dei servizi è stabilito con regolamento dell’ente locale in conformità con lo statuto e in base a criteri di autonomia, funzionalità ed economicità di gestione. Nella definizione delle procedure di assunzione i regolamenti fanno riferimento agli artt. 35 e 36 del D.Lgs. 165/2001.”.

“Gli uffici di staff”

“Gli uffici di staff (art. 90 del D.Lgs. 267/2000) sono strutture di supporto agli organi di direzione politica. La loro costituzione è facoltativa e dipende dall’autonomia dell’ente.”.

“L’organizzazione degli uffici e il «fabbisogno di personale»”

“Per sapere di più sull’organizzazione degli uffici e sul fabbisogno di personale, scrivi i titoli dei sottoparagrafi che ti interessano”.

“L’inquadramento dei pubblici dipendenti”

“L’inquadramento dei pubblici dipendenti è un processo che si basa su criteri orizzontali e verticali. In senso orizzontale, i dipendenti sono suddivisi in comparti e aree dirigenziali, come Funzioni centrali, Funzioni locali, Scuola e Sanità. In senso verticale, l’inquadramento si riferisce all’area funzionale, che determina la mansione e il livello di responsabilità di ciascun dipendente. Secondo l’articolo 52 del D.Lgs. 165/2001, i pubblici dipendenti devono essere inquadrati in almeno tre livelli, garantendo una struttura organizzativa che rispecchi le competenze e le responsabilità richieste per ciascun ruolo.”.

“Il Piano dei fabbisogni di personale”

“Il Piano dei fabbisogni di personale è uno strumento strategico che le amministrazioni pubbliche utilizzano per pianificare e gestire le risorse umane. Questo piano è essenziale per garantire che le amministrazioni dispongano del personale necessario per svolgere le loro funzioni in modo efficiente ed efficace. La pianificazione dei fabbisogni di personale deve tenere conto delle esigenze operative, delle risorse disponibili e delle priorità strategiche dell’ente. Questo processo di pianificazione è fondamentale per assicurare che le amministrazioni possano rispondere adeguatamente alle esigenze dei cittadini e alle sfide future.”.

“Gestione e formazione delle risorse umane”

“La gestione e la formazione delle risorse umane sono aspetti cruciali per il funzionamento delle amministrazioni pubbliche. La formazione continua è affidata alla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA), che ha il compito di sviluppare le competenze dei dipendenti pubblici. La formazione è vista come un investimento strategico per migliorare l’efficienza e l’efficacia dei servizi pubblici. Inoltre, la gestione delle risorse umane deve essere orientata a valorizzare il capitale umano, promuovendo lo sviluppo professionale e il benessere dei dipendenti. Questo approccio è essenziale per creare un ambiente di lavoro motivante e produttivo.”.

“Il sistema delle relazioni con il pubblico e della comunicazione istituzionale”

“Il sistema delle relazioni con il pubblico e della comunicazione istituzionale è progettato per soddisfare i bisogni dei cittadini-utenti. L’organizzazione dei pubblici uffici deve facilitare l’interazione tra i dipendenti pubblici e i cittadini, garantendo trasparenza e accessibilità. Il Titolo II del D.Lgs. 165/2001 si concentra sull’organizzazione dei pubblici uffici, sottolineando l’importanza di una comunicazione efficace e di relazioni positive con il pubblico. Questo sistema è fondamentale per costruire fiducia e collaborazione tra le amministrazioni pubbliche e la cittadinanza, migliorando la qualità dei servizi offerti.”.

“Costituzione del rapporto di lavoro”

“La costituzione del rapporto di lavoro nel pubblico impiego avviene attraverso un contratto individuale, che definisce i diritti e i doveri del dipendente. Questo contratto è il risultato di una procedura selettiva, che assicura la trasparenza e l’equità nell’assunzione del personale.”.

“Orario di lavoro e orario di servizio”

“L’orario di lavoro è la misura della prestazione lavorativa; esso rappresenta il periodo giornaliero in cui il dipendente presta la propria attività lavorativa, L’orario di servizio, invece, è il tempo necessario per garantire la funzionalità degli uffici pubblici. Entrambi sono regolati per assicurare l’efficienza e l’efficacia del servizio pubblico.”.

“I diritti patrimoniali e non patrimoniali”

“Il dipendente pubblico gode di diritti patrimoniali e non patrimoniali”.

“La retribuzione”

“Diritto patrimoniale per eccellenza è la retribuzione, cioè il complessivo trattamento economico derivante dal lavoro prestato. Alla retribuzione per il lavoro prestato si aggiungono il diritto al trattamento di fine rapporto e alle indennità speciali.

“Il diritto all’ufficio”

“Il diritto all’ufficio è un diritto non patrimoniale e si riferisce alla garanzia per i dipendenti pubblici di mantenere la propria posizione lavorativa, salvo i casi di cessazione del rapporto di lavoro previsti dalla legge. Questo diritto è fondamentale per assicurare stabilità e continuità nel servizio pubblico, permettendo ai dipendenti di svolgere le proprie funzioni senza timore di ingiustificate interruzioni.”.

“Il diritto allo svolgimento delle mansioni e le progressioni”

“Il diritto allo svolgimento delle mansioni implica che i dipendenti pubblici devono essere impiegati in attività che corrispondono al loro inquadramento professionale e alle loro competenze. Le progressioni di carriera, invece, si distinguono a seconda che siano all’interno della stessa area (progressioni orizzontali) o fra aree diverse.”.

“I diritti sindacali”

“I diritti sindacali dei dipendenti pubblici comprendono la libertà di associazione e la possibilità di partecipare attivamente alle attività sindacali, nonché, ovviamente, il diritto di sciopero. Questi diritti sono essenziali per la tutela degli interessi collettivi dei lavoratori e per promuovere un dialogo costruttivo tra le amministrazioni e i rappresentanti sindacali.”.

“Il diritto di sciopero e i servizi pubblici essenziali”

“Il diritto di sciopero, garantito dall’art. 40 della Costituzione, è riconosciuto anche ai dipendenti pubblici, ma deve essere esercitato nel rispetto delle norme che regolano i servizi pubblici essenziali. La L. 146/1990 disciplina l’esercizio del diritto di sciopero, assicurando che le azioni sindacali non compromettano la continuità dei servizi fondamentali per la collettività.”.

“Diritti personali e altri diritti di natura non patrimoniale”

“I diritti personali e di natura non patrimoniale dei dipendenti pubblici includono diritti quali il diritto alla salute e alla sicurezza sul lavoro, il diritto alla riservatezza e al riposo.”.

“Ferie”

“Il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi (art. 36 Cost.). Le ferie sono un diritto anche per il dipendente pubblico e consistono in un periodo di riposo retribuito.”.

“Permessi”

“I permessi sono concessi ai dipendenti pubblici per esigenze personali o familiari. Essi possono essere retribuiti, brevi o straordinari.”.

“Permessi retribuiti”

“Con i permessi retribuiti al dipendente spetta l’intera retribuzione esclusi i compensi per il lavoro straordinario. Sono concessi, su richiesta del dipendente, permessi retribuiti: — 8 giorni all’anno per la partecipazione a concorsi o esami; — 3 giorni da fruire entro 7 giorni lavorativi dal decesso o, in caso di motivate esigenze, entro il mese successivo al decesso per evento in caso di lutti per coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado o il convivente; — 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio (art. 40 del CCNL 16-11-2022).”.

“Permessi brevi”

“I permessi brevi sono fruibili per esigenze personali e possono essere concessi (su valutazione del dirigente o responsabile preposto all’unità organizzativa), nei limiti della metà dell’orario giornaliero di lavoro e non possono comunque superare le 36 ore annue.”.

“Permessi straordinari per lo studio”

“Per partecipare a corsi per il conseguimento del titolo di studio universitario, post-universitario, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale o per sostenere i relativi esami, il dipendente pubblico può usufruire di massimo 150 ore individuali di permesso per ciascun anno solare.”.

“Assenze”

“Diversi sono i motivi che possono giustificare le assenze dei dipendenti pubblici. Scrivi i nomi dei sottoparagrafi del tuo manuale per saperne di più 😉”.

“Assenze per malattia”

“Il controllo sulle assenze per malattia nel pubblico impiego è regolato dall’articolo 55septies del D.Lgs. 165/2001. In caso di assenza per malattia che si protrae per un periodo superiore a dieci giorni, o dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare, l’assenza deve essere giustificata esclusivamente tramite certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il SSN. L’amministrazione ha il compito di controllare le assenze per malattia, valutando la condotta complessiva del dipendente e gli oneri connessi alla visita medica, con l’obiettivo di prevenire l’assenteismo. Il controllo è richiesto sin dal primo giorno se l’assenza si verifica nei giorni precedenti o successivi a quelli non lavorativi.”.

“Assenze per infortuni sul lavoro o per malattia dovuta a causa di servizio”

“In caso di assenza dovuta a infortunio sul lavoro, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica, certificata dall’ente istituzionalmente preposto, e comunque non oltre un periodo di conservazione del posto pari a 18 mesi, prorogabili per ulteriori 18 mesi in casi particolarmente gravi. Durante questo periodo, al dipendente spetta l’intera retribuzione fissa mensile.”.

“Assenze collegate alla maternità ed alla paternità”

“Per il personale dipendente dagli enti locali, si applicano le disposizioni vigenti in materia di tutela della maternità e della paternità, come stabilito dalla L. 53/2000 e dal Decreto Legislativo 151/2001, Testo Unico in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità, modificato dal Decreto Legislativo 105/2022. L’articolo 16, comma 1, del Decreto Legislativo 151/2001 prevede il divieto per il datore di lavoro di adibire le lavoratrici a determinate mansioni durante il periodo di maternità.

“Aspettativa”

“L’aspettativa è un periodo di sospensione del rapporto di lavoro, concesso per motivi personali o professionali. Le condizioni per la concessione e la durata dell’aspettativa sono stabilite dalla legge e dalla contrattazione collettiva, garantendo il diritto del dipendente a sospendere temporaneamente l’attività lavorativa.”.

“La mobilità”

“La mobilità nel pubblico impiego riguarda il trasferimento dei dipendenti tra diverse amministrazioni o all’interno della stessa. Questo strumento è utilizzato per ottimizzare l’allocazione delle risorse umane, rispondendo alle esigenze organizzative e professionali.

Per saperne di più sulla mobilità, scrivi i nomi dei sottoparagrafi del tuo manuale 😊”.

“Mobilità individuale volontaria e obbligatoria”

“La mobilità nel pubblico impiego è disciplinata dall’articolo 30 del TUPI. La mobilità individuale può essere volontaria o obbligatoria. La mobilità individuale volontaria consente ai dipendenti di trasferirsi tra amministrazioni diverse, a condizione che vi sia una corrispondenza di qualifica, che il dipendente faccia domanda di trasferimento e che vi sia il consenso della P.A. Questo tipo di mobilità è utilizzato per coprire posti vacanti in organico. La mobilità obbligatoria, invece, può essere imposta per esigenze organizzative o funzionali dell’amministrazione e prevede il trasferimento dei dipendenti all’interno della stessa amministrazione o tra amministrazioni diverse, previo accordo tra le amministrazioni interessate. I trasferimenti possono avvenire in sedi collocate nel territorio dello stesso Comune o a una distanza non superiore a cinquanta chilometri dalla sede di lavoro attuale.”.

“La mobilità collettiva”

“Una volta all’anno le amministrazioni pubbliche devono verificare l’esistenza di eventuali situazioni di soprannumero o di eccedenze di personale e attivare la procedura di mobilità collettiva. La mobilità collettiva ha lo scopo di ottimizzare l’uso delle risorse umane nelle amministrazioni.”.

“L’Anagrafe dei dipendenti della pubblica amministrazione”

“L’Anagrafe dei dipendenti della pubblica amministrazione è lo strumento che raccoglie e aggiorna i dati anagrafici dei dipendenti pubblici.”.

“La disciplina delle cause di estinzione del rapporto di lavoro”

“Le cause di estinzione del rapporto di lavoro nel pubblico impiego sono disciplinate dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Queste norme prevedono le condizioni e le procedure per la cessazione del rapporto, garantendo la tutela dei diritti del dipendente. Per saperne di più, consulta il manuale oppure o interrogami attraverso la funzione «paragrafo dinamico».”.

“La disciplina pattizia”

“Per l’analisi della disciplina pattizia consulta il manuale o interrogami attraverso la funzione «paragrafo dinamico».”.

“La disciplina pubblicistica”

“Per l’analisi della disciplina pubblicistica consulta il manuale o interrogami attraverso la funzione «paragrafo dinamico».”.

“La disciplina privatistica”

“Per l’analisi della disciplina privatistica consulta il manuale o interrogami attraverso la funzione «paragrafo dinamico».”.

“Le tipologie flessibili del rapporto di lavoro”

“Le tipologie flessibili del rapporto di lavoro nel pubblico impiego includono contratti a tempo determinato e part-time. Queste forme contrattuali sono utilizzate per rispondere a esigenze temporanee o specifiche, garantendo flessibilità nella gestione del personale.”.

“La disciplina generale di cui all’art. 36 del D.Lgs. 165/2001”

“L’articolo 36 del D.Lgs.165/2001 stabilisce che le pubbliche amministrazioni devono assumere personale per il loro fabbisogno ordinario esclusivamente tramite contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’assunzione deve avvenire seguendo le procedure di reclutamento previste dall’articolo 35 TUPI. Tuttavia, è prevista la possibilità di stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato per esigenze temporanee o stagionali, purché siano rispettati criteri di rapidità, trasparenza ed esclusione di ogni forma di discriminazione.”.

“Le previsioni dell’art. 92 del TUEL”

“L’art. 92 del D.Lgs. 267/2000 dà possibilità agli enti locali di costituire rapporti di lavoro a tempo parziale e a tempo determinato (pieno o parziale) nel rispetto della disciplina vigente in materia. In particolare, i Comuni interessati da mutamenti demografici stagionali, in relazione a flussi turistici o a particolari manifestazioni anche a carattere periodico, possono, con regolamento, prevedere particolari modalità di selezione per l’assunzione del personale a tempo determinato.”.

“La regolamentazione del lavoro flessibile nella contrattazione collettiva”

“La regolamentazione del lavoro flessibile è un tema trattato nella contrattazione collettiva, che si sviluppa su diversi livelli, tra cui la legislazione nazionale e la contrattazione nazionale di comparto. La contrattazione collettiva è fondamentale per definire le modalità di utilizzo del lavoro flessibile, garantendo che siano rispettati i diritti dei lavoratori e le esigenze delle amministrazioni pubbliche.”.

“Il lavoro a distanza”

“Lo smart working, anche detto lavoro agile o «intelligente», è previsto dalla L. 81/2017. Esso è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi. Il lavoro a distanza consente ai dipendenti di svolgere le proprie mansioni al di fuori degli uffici tradizionali, utilizzando strumenti tecnologici per mantenere la produttività e la comunicazione con l’amministrazione.”.

“Controversie di lavoro nel pubblico impiego”

“Le controversie di lavoro nel pubblico impiego sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro. Il giudice amministrativo resta competente per le controversie in materia di procedure concorsuali (in quanto antecedenti all’assunzione).”.

Capitolo 3 Obblighi e responsabilità dei dipendenti locali. Codice di comportamento (D.P.R. 62/2013)

“Responsabilità civile o patrimoniale del dipendente locale”

“La responsabilità patrimoniale del dipendente locale è disciplinata dall’art. 93 del D.Lgs. 267/2000. In particolare, tale articolo estende agli amministratori e al personale degli enti locali le disposizioni vigenti per gli impiegati civili dello Stato (cioè il D.P.R. 3/1957).”.

“La responsabilità disciplinare”

“La responsabilità disciplinare si ricollega ad una violazione degli obblighi di condotta del pubblico dipendente e si colloca all’interno di un rapporto di lavoro tra un soggetto – la P.A. – dotato di potere disciplinare e un altro soggetto – il dipendente – su cui tale potere si esercita.”.

“Doveri del pubblico dipendente e Codici di comportamento”

“Il dipendente pubblico deve rispettare due tipologie di doveri. La prima, di stampo pubblicistico, nella quale si collocano, tra gli altri, il dovere di fedeltà alla Repubblica (art. 51 Cost.), i principi di imparzialità e buon andamento (art. 97 Cost.), il dovere di esclusività dei pubblici dipendenti (art. 98 Cost.) La seconda che richiama doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà sanciti dagli artt. 2104 e 2105 c.c.”.

“Il dovere di esclusività”

“Il dovere di esclusività per i dipendenti pubblici implica che essi devono dedicare la loro attività lavorativa esclusivamente all’amministrazione di appartenenza, evitando di svolgere altre attività che possano interferire con i loro compiti istituzionali (art. 98 Cost.). Questo principio è fondamentale per garantire che i dipendenti pubblici operino con imparzialità e dedizione, senza conflitti di interesse che possano compromettere l’efficienza e l’integrità del servizio pubblico.”.

“Il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici: il D.P.R. 62/2013 come modif. dal D.P.R. 81/2023”

“Il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R. 62/2013) rappresenta un insieme di norme e principi che guidano la condotta dei dipendenti pubblici. Questo codice sottolinea l’importanza di osservare la Costituzione, servire la Nazione con disciplina e onore e conformare la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità dell’azione amministrativa. I dipendenti devono agire con indipendenza e imparzialità, perseguendo l’interesse pubblico senza abusare della loro posizione o dei poteri conferiti. Il codice contiene anche alcuni divieti, ad esempio il divieto di accettare regali. Le amministrazioni sono tenute a pubblicare il codice sul loro sito istituzionale.”.

“Vigilanza e responsabilità conseguente alla violazione dei doveri del codice

“Le amministrazioni pubbliche sono tenute a monitorare l’osservanza del codice e ad intervenire in caso di violazioni. Sull’applicazione del codice e dei codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici etici e di disciplina.”.

“Il sistema disciplinare e sanzionatorio. Il licenziamento disciplinare”

“Il sistema disciplinare prevede diverse sanzioni, tra cui il licenziamento disciplinare, che è la misura più grave. Il licenziamento può avvenire con o senza preavviso, a seconda della gravità dell’infrazione. Le norme disciplinari sono applicate per garantire il rispetto dei doveri di servizio e mantenere l’efficienza dell’amministrazione.”.

“Il procedimento disciplinare”

“Il procedimento disciplinare è regolato dall’articolo 55bis del D.Lgs. 165/2001, che prevede due possibilità. Per le infrazioni minori (punite con il rimprovero verbale), il procedimento è competenza del responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente. Per le infrazioni più gravi (punite con sanzioni diverse dal rimprovero verbale) è competente l’ufficio per i procedimenti disciplinari (UPD).”.

“Le fasi dell’iter disciplinare”

“L’iter disciplinare di competenza dell’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) si sviluppa attraverso diverse fasi. Escludendo i casi di licenziamento senza preavviso, il procedimento si apre con la segnalazione. Ogni amministrazione deve individuare l’UPD competente. Durante l’attività istruttoria, l’UPD può acquisire informazioni o documenti rilevanti da altre amministrazioni pubbliche, senza che ciò comporti la sospensione del procedimento o il differimento dei termini. Dopo l’istruttoria, il procedimento può concludersi con l’archiviazione oppure con l’irrogazione della sanzione.”.

“Il procedimento disciplinare «accelerato»”

“Il procedimento disciplinare «accelerato» è un iter più rapido rispetto a quello ordinario. Questo procedimento può essere utilizzato quando la falsa attestazione della presenza in servizio sia accertata in flagranza o mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze.”.

“La responsabilità disciplinare del dipendente locale nella contrattazione collettiva”

“La contrattazione collettiva del Comparto Funzioni locali integra la disciplina della responsabilità disciplinare prevista nel D.Lgs. 165/2001, stabilendo le modalità di applicazione delle sanzioni.”.

“Obblighi del dipendente locale”

“Il dipendente locale, come qualsiasi altro dipendente pubblico, conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri e altrui.”.

“Le sanzioni disciplinari”

“Le sanzioni disciplinari variano in base alla gravità delle infrazioni commesse e possono includere rimproveri verbali; rimproveri scritti; multe di importo variabile; sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni; sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi; licenziamento (con o senza preavviso).”.

“Il Codice disciplinare”

“Se vuoi saperne di più sul Codice disciplinare e sulle sanzioni connesse alla sua violazione, scrivi il nome dei sottoparagrafi del tuo manuale.”.

“I criteri generali nell’applicazione delle sanzioni”

“Il Codice disciplinare del pubblico impiego locale, come stabilito dall’articolo 72 del CCNL del Comparto delle funzioni locali del 16 novembre 2022, si basa sui principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni. Le sanzioni devono essere proporzionate alla violazione e tenere conto delle circostanze specifiche di ciascun caso.”.

“La sanzione del rimprovero (verbale o scritto) e della multa”

“La sanzione del rimprovero, che può essere verbale o scritto, rappresenta la misura disciplinare minima applicabile. Essa viene utilizzata per infrazioni meno gravi, come l’inosservanza delle disposizioni di servizio, comprese quelle relative al lavoro a distanza. La multa, invece, può raggiungere un importo massimo pari a quattro ore di retribuzione. L’importo delle ritenute per multa deve essere destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti, come stabilito dal bilancio dell’amministrazione.”.

“La sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione”

“La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione può essere applicata per un massimo di dieci giorni. Questa sanzione è riservata a infrazioni più gravi rispetto a quelle che comportano un semplice rimprovero o una multa. Anche in questo caso, l’entità della sanzione deve essere graduata in base ai criteri di proporzionalità e gradualità, tenendo conto delle specifiche circostanze del caso.”.

“La sanzione del licenziamento con e senza preavviso”

“Il licenziamento, sia con che senza preavviso, rappresenta la sanzione più severa e viene applicato nei casi previsti dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi. Il licenziamento senza preavviso è riservato a infrazioni particolarmente gravi, che compromettono il rapporto di fiducia tra il dipendente e l’amministrazione. Questa misura è applicata in conformità con le normative vigenti e tiene conto della gravità del comportamento del dipendente.”.

“La pubblicità del Codice disciplinare”

“La pubblicità del Codice disciplinare è essenziale per garantire che tutti i dipendenti siano a conoscenza delle norme disciplinari e delle relative sanzioni. Gli enti devono pubblicare sul sito istituzionale il Codice. “.

“La determinazione concordata della sanzione”

“La determinazione concordata della sanzione è un meccanismo che permette di definire la sanzione disciplinare attraverso un accordo tra l’amministrazione e il dipendente (art. 55, TUPI). Questo strumento favorisce la risoluzione rapida delle controversie disciplinari, evitando lunghe procedure.”.

“La tutela del dipendente che segnala illeciti: il whistleblowing”

“Il whistleblowing tutela i dipendenti che segnalano illeciti di cui sono venuti a conoscenza nell’ambito lavorativo. La normativa protegge questi dipendenti da eventuali ritorsioni, promuovendo la trasparenza e l’integrità nell’amministrazione pubblica.”.

Capitolo 4 La dirigenza locale

“Il dirigente: nozione e quadro normativo di riferimento”

“I dirigenti pubblici sono figure centrali nell’amministrazione pubblica, incaricate di gestire e attuare le politiche definite dagli organi di governo. Il provvedimento che li disciplina è il D.Lgs. 165/2001, che definisce le loro funzioni, responsabilità e modalità di nomina, garantendo un’organizzazione efficiente e trasparente e al quale fa rinvio l’art. 88 del Tuel, per la disciplina della dirigenza locale.”.

“Le competenze dei dirigenti locali”

“I dirigenti locali sono responsabili della gestione amministrativa, finanziaria e tecnica dell’ente. Le loro competenze includono, ad esempio, la presidenza delle commissioni di gara e di concorso, la stipula di contratti, gli atti di gestione finanziaria, gli atti di amministrazione e gestione del personale ecc.”.

“L’accesso alla dirigenza: gli incarichi dirigenziali a tempo indeterminato”

“Per saperne di più sulla dirigenza, scrivi i nomi dei sottoparagrafi del tuo manuale 😉”.

“Conferimento”

“Nell’ente locale l’accesso alla dirigenza avviene tramite concorsi pubblici e successiva stipula del contratto individuale di lavoro, a seguito del quale viene conferito apposito incarico, a tempo determinato. Il conferimento spetta al Sindaco.”.

“Revoca”

“L’incarico dirigenziale richiede elevati standard di professionalità e competenza, deve essere motivato e può essere revocato in determinati casi.”.

“Delega delle funzioni dirigenziali”

“La delega delle funzioni dirigenziali consente ai dirigenti di trasferire alcuni dei loro compiti a dipendenti che ricoprono posizioni funzionali più elevate nell’ambito degli stessi uffici, al fine di ottimizzare l’efficienza operativa e garantire una gestione più flessibile delle risorse. Questo processo deve essere strutturato all’interno dello Statuto e dettagliato nel Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi.”.

“I Comuni privi di personale di qualifica dirigenziale”

“Nei Comuni privi di personale di qualifica dirigenziale, le funzioni dirigenziali possono essere affidate ai responsabili degli uffici o dei servizi, che assumono compiti di gestione e coordinamento delle attività amministrative, garantendo la continuità operativa dell’ente.”.

“Gli assessori-dirigenti nei Comuni con meno di 5.000 abitanti”

“Nei Comuni con meno di 5.000 abitanti, gli assessori possono assumere anche funzioni dirigenziali, combinando eccezionalmente ruoli politici e amministrativi per garantire un risparmio di spesa.”.

“Gli incarichi a contratto e le collaborazioni autonome”

“Per saperne di più sugli incarichi a contratto e sulle collaborazioni autonome, scrivi i nomi dei sottoparagrafi del tuo manuale.”.

“Gli incarichi a contratto”

“Gli incarichi a contratto e le collaborazioni autonome sono strumenti utilizzati per integrare le competenze interne delle amministrazioni pubbliche, permettendo di avvalersi di esperti esterni per progetti specifici o per colmare temporanee carenze di personale, assicurando flessibilità e specializzazione. In particolare, le funzioni dirigenziali, o comunque di alta specializzazione, vengano conferite a professionalità esterne all’ente mediante contratti di lavoro a tempo determinato.”.

“Le collaborazioni autonome”

“Per obiettivi determinati e con convenzioni a termine, il regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi può prevedere collaborazioni esterne ad alto contenuto di professionalità.”.

“Il Direttore generale”

“Il Direttore generale (City manager) è una figura dirigenziale apicale eventuale, prevista solo per gli enti locali di grandi dimensioni. Il city manager è nominato dall’organo amministrativo di vertice dell’ente, previa deliberazione dell’organo esecutivo. Il compito del City manager è provvedere all’attuazione degli indirizzi e degli obiettivi individuati dagli organi di governo dell’ente, sulla base delle direttive impartitegli dall’organo di vertice che lo ha nominato. Nei Comuni con meno di 100.000 abitanti la figura del Direttore generale è stata soppressa.”.

“La responsabilità dirigenziale”

“La responsabilità dirigenziale riguarda l’obbligo dei dirigenti di rispondere dei risultati della loro gestione. Essa include la responsabilità per il mancato raggiungimento degli obiettivi, l’inosservanza di direttive nonché per la colpevole violazione dei doveri di vigilanza.”.

“La responsabilità disciplinare dei dirigenti”

“La responsabilità disciplinare dei dirigenti si riferisce alle sanzioni applicabili in caso di violazioni degli obblighi di comportamento.”.

“Inconferibilità e incompatibilità degli incarichi dirigenziali (D.Lgs. 39/2013)”

“Per approfondire i casi di inconferibilità e di incompatibilità degli incarichi dirigenziali, scrivi i titoli dei sottoparagrafi del tuo manuale 😉”

“Definizioni e ambito di applicazione del D.Lgs. 39/2013”

“Il D.Lgs. 39/2013 stabilisce le norme sull’inconferibilità e incompatibilità degli incarichi dirigenziali, al fine di prevenire conflitti di interesse e garantire l’integrità e l’imparzialità nell’amministrazione pubblica. Queste norme definiscono i casi in cui un incarico non può essere conferito o mantenuto, assicurando trasparenza e correttezza nella gestione degli incarichi.”.

“Inconferibilità di incarichi in caso di condanna per reati contro la P.A.”

“L’inconferibilità di incarichi si riferisce alla preclusione, sia permanente che temporanea, al conferimento di incarichi a coloro che siano stati condannati, anche con sentenza non passata in giudicato, per reati contro la Pubblica Amministrazione (art. 3, D.Lgs. 39/2013).”.

“Inconferibilità collegate a cariche e incarichi svolti in precedenza”.

“Il D.Lgs. 39/2013 prevede anche ipotesi di inconferibilità legate a cariche o incarichi svolti in precedenza. In particolare, l’art. 4 stabilisce che coloro che, nei due anni precedenti, abbiano ricoperto cariche o svolto incarichi in enti di diritto privato finanziati dall’amministrazione conferente, o abbiano svolto attività professionali regolate o retribuite dalla stessa amministrazione, sono soggetti a inconferibilità.”.

“Ipotesi di incompatibilità introdotte dal D.Lgs. 39/2013”.

“Il D.Lgs. 39/2013 introduce specifiche ipotesi di incompatibilità, che si riferiscono all’impossibilità di svolgere un incarico o un’attività professionale considerata in contrasto con una carica ricoperta contemporaneamente dallo stesso soggetto. Queste incompatibilità sono intese a prevenire conflitti di interesse e a garantire l’integrità delle funzioni pubbliche.”.

“Vigilanza e sanzioni”

“La vigilanza sull’applicazione delle norme relative all’inconferibilità e all’incompatibilità è affidata al Responsabile del Piano anticorruzione

I soggetti competenti degli organi che hanno conferito incarichi dichiarati nulli sono responsabili per le conseguenze economiche degli atti adottati e non possono, per un periodo di tre mesi, conferire gli incarichi di loro competenza.”.

“Le dichiarazioni di insussistenza di cause di inconferibilità e di incompatibilità”

“Per garantire il rispetto delle disposizioni sugli incarichi, è richiesta una dichiarazione di insussistenza di cause di inconferibilità e incompatibilità. L’interessato deve presentare tale dichiarazione al momento del conferimento dell’incarico (art. 20, D.Lgs. 39/2013).”.

Capitolo 5 Il Segretario comunale

“Inquadramento giuridico”

“Il Segretario comunale è un funzionario pubblico con un ruolo particolare, poiché è legato sia allo Stato, attraverso il Ministero dell’Interno, sia all’ente locale in cui presta servizio. La sua disciplina è contenuta negli articoli 96-106 del Testo Unico degli Enti Locali (TUEL). Questa duplice relazione rende il Segretario una figura chiave nell’amministrazione locale, con responsabilità che si estendono sia a livello statale che locale.”.

“Le funzioni del Segretario nella disciplina del TUEL”

“Secondo l’art. 97 del D.Lgs. 267/2000, il Segretario comunale garantisce la conformità dell’azione amministrativa dell’ente alle leggi, allo Statuto e ai regolamenti. Inoltre, può essere incaricato di ulteriori funzioni dallo Statuto o dai regolamenti dell’ente, o conferitegli dal Sindaco, come la responsabilità di un servizio o il ruolo di Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza. L’articolo 109 del TUEL prevede anche la possibilità di attribuire al Segretario compiti gestionali diretti.”.

“Il ruolo del Segretario nella prevenzione della corruzione”

“Per approfondire il ruolo del Segretario comunale nella prevenzione della corruzione, scrivi i titoli dei sottoparagrafi del tuo manuale.”.

“Il Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza”

“La legge anticorruzione (L. 190/2012) richiede che ogni Pubblica Amministrazione individui un Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza. Tra i compiti del Responsabile c’è anche quello di segnalare all’organo di indirizzo e all’Organismo indipendente di valutazione le disfunzioni inerenti all’attuazione delle misure in materia di prevenzione della corruzione e della trasparenza.”.

“Il Responsabile per la trasparenza”

“Negli enti locali, salvo diversa e motivata determinazione, questo ruolo è generalmente affidato al Segretario o al Dirigente apicale. Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza svolge, di norma, anche le funzioni di Responsabile per la trasparenza, in base al D.Lgs. 33/2013.”.

“L’accesso alla carriera di Segretario”

“Per saperne di più sulle modalità di accesso alla carriera di Segretario comunale, scrivi i titoli dei sottoparagrafi del tuo manuale 😉”.

“Reclutamento, formazione e iscrizione all’Albo”

“Il reclutamento dei Segretari comunali avviene tramite concorso pubblico, che dà accesso ad un corso di formazione di 18 mesi con verifica finale, a seguito della quale avviene l’iscrizione all’Albo nazionale.

“Nomina e revoca del Segretario”

“Superato il corso-concorso e avvenuta l’iscrizione all’Albo, l’incarico viene conferito dal Sindaco, che lo sceglie tra i nominativi iscritti all’Albo. La durata della carica coincide con quella del mandato del Sindaco che lo ha nominato (di norma, 5 anni).”.

“La responsabilità disciplinare del Segretario”

“Per la responsabilità disciplinare, consulta il manuale 😊.”.

“Il Segretario privo di incarico e il Vicesegretario”

“Un Segretario può ritrovarsi senza incarico per mancata riconferma al termine del mandato, revoca per violazione dei doveri d’ufficio o mancata chiamata. In tali casi è collocato in disponibilità per due anni con trattamento economico corrispondete alla sua qualifica. Scaduto tale termine, viene collocato in mobilità. Il Vicesegretario è una figura eventuale che ha il compito di coadiuvare il Segretario e sostituirlo nei casi di vacanza, assenza o impedimento.”.