Diritto al lavoro agile: a che punto siamo?

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Definizione di lavoro agile (smart-working)

Il lavoro agile (smart-working) costituisce una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, per cui le parti si accordano per adottare forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza rispettare precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, anche utilizzando strumenti tecnologici.

La L. 81/2017 e l’Accordo Interconfederale Nazionale per la regolamentazione del lavoro agile

La disciplina del lavoro agile è stata introdotta nel nostro ordinamento dal cd. Jobs Act del lavoro autonomo (artt. 18-24, L. 81/2017), nell’ambito delle misure volte ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. 

In attuazione dei principi generali contenuti nella L. 81/2017, C.I.F.A. (Confederazione Italiana Federazioni Autonome) e CONF.S.A.L.(Confederazione Sindacati Autonomi Lavoratori), in data 1° marzo 2021, hanno poi stipulato l’Accordo Interconfederale Nazionale per la regolamentazione del lavoro agile, con il quale sono state fissate le regole per il ricorso al lavoro agile valide per tutte le imprese che applicano i CCNL sottoscritti dalle due Confederazioni.

Diritto al lavoro agile: a che punto siamo?

Il 7 dicembre 2021 le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori del settore privato hanno sottoscritto un Protocollo sul lavoro agile, che ha fissato il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile e contiene linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale, alla quale è affidata la regolamentazione dello smart working nei diversi e specifici contesti produttivi.

Il D.Lgs. 105/2022, poi, nell’ambito di una serie di misure finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata dei genitori e dei prestatori di assistenza, ha introdotto alcune novità in materia, tra le quali rileva la revisione dei criteri di priorità nelle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile. Infatti, a differenza della disciplina precedente — che riconosceva la priorità solo alle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori e alle lavoratrici con un figlio in condizione di disabilità grave — in base alla novella legislativa, la priorità è riconosciuta alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori (art. 18, comma3bis, L. 81/2017): con figli fino a 12 anni di età; con figli, di qualsiasi età, in condizione di disabilità grave; con disabilità grave; che siano caregivers familiari.

Quali sono le caratteristiche principali del lavoro agile?

Sia l’Accordo Interconfederale che il Protocollo sul lavoro agile hanno ribadito i principi generali introdotti dalla L. 81/2017 relativi alla regolamentazione del lavoro agile.

Tra le caratteristiche principali del lavoro agile vi è l’adesione su base volontaria: l’avvio del diritto lavoro agile, infatti, è condizionato alla stipula, per iscritto, di un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, nel quale viene disciplinato il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro deve poi comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e le date di inizio e cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile (art. 23, comma 1, L. 81/2017): trattasi di una novità introdotta, a decorrere dal 1° settembre 2022, dal D.L. 73/2022, conv. in L. 122/2022 (art. 41), al fine di semplificare la comunicazione di avvio del lavoro agile. Tale comunicazione ha infatti sostituito il precedente obbligo di comunicazione dell’accordo individuale di smart-working, che il datore di lavoro non dovrà, quindi, più allegare alla comunicazione, ma soltanto conservare per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione dello stesso (art. 19, comma 1, L. 81/2017; art. 2, comma 1, D.M. 149/2022).

Altra peculiarità fondamentale del lavoro agile è l’assenza di precisi vincoli di orario di lavoro e, nell’ambito degli obiettivi prefissati, l’autonomia nello svolgimento della prestazione, fermo restando il rispetto dei limiti di durata massima derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Aspetto molto significativo collegato all’orario di lavoro è il riconoscimento del diritto alla disconnessione, cioè il diritto del lavoratore di potersi disconnettere, al di fuori dell’orario di lavoro e delle fasce orarie in cui è tenuto ad essere contattabile, dalle tecnologie che ne consentono la rintracciabilità, senza subire ripercussioni sul piano retributivo e/o disciplinare.

Ulteriore caratteristica del lavoro agile è la possibilità di eseguire la prestazione lavorativa anche al di fuori dei locali aziendali, anche utilizzando strumenti tecnologici: il lavoratore è quindi libero di individuare il luogo in cui svolgere la prestazione lavorativa, purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione in condizioni di sicurezza. In ogni caso, per le prestazioni rese al di fuori dei locali aziendali, ai lavoratori agili si applicano le disposizioni in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/2008), nonché la tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Per l’approfondimento dello studio dello ius variandi, si rinvia al Compendio di diritto del lavoro e al Manuale di diritto del lavoro delle Edizioni Simone.